发布于 2020-3-24 9:12:50   阅读次数：

合协人力资源管理软件的小编认为，激发员工的自驱力，首先我们应该知道哪些激励手段已经无法真正有效地激励员工、甚至会带来消极效应。

 

1.胡萝卜+大棒

时至今日，仍然有很多管理者会说出“这个季度做到100万就额外奖励10万，低于80万就扣奖金”，这与一个故事比较类似，叫聪明的老人与捣蛋的小孩：

 

一群孩子总爱在老人家旁踢球，瞄准垃圾桶，搞出好大的噪音，于是老人走过去，给了他们10块钱，然后跟他们说：“你们明天继续来呀，我还给你们钱”。于是第二天孩子们开心的过来踢球，老人给了他们5块钱，孩子们有些不高兴，但也绝对可以。

 

孩子们第三天继续来玩，这次老人只给了他们1块钱，这回孩子们不乐意了：“之前还给10块，现在就1块，切，明天不来踢球了，我们去别的地方”。于是，老人从此以后就清净了。

 

做一件事的内在动因是由活动本身的快乐和满足所引起的，活动成功了，本身就是对个人最好的奖励。给糖（钱）的方式就使动机发生了改变，让自我驱动转变成了利益驱动，因此胡萝卜加大棒政策实施的第一天就等同于否定了自我驱动的存在。

 

很多创业者也有这样的亲身经历，在创业初期最艰难的时候，解决问题的方式从来都不是奖金和罚金，而是靠大家的奋斗激情进行反复尝试、反复争论后的结果。而且，真正让大家都觉得“公平”的奖惩机制几乎不存在，那么，“不公平”带来的就是消极心理。

 

2.纯结果导向的绩效政策

现在基本上每家有一定体量的公司都有一套用于激励员工的绩效管理体系，并强调“结果导向”，但不同企业对此的理解存在差距，管理者会非常容易倾向将“最终结果”，恨不得把企业的经营利润结果作为导向。

 

而由于执行过程中的种种演变，员工逐渐将绩效考核结果视为钱、工资。同时，由于人的主观因素和不同职位员工的职位属性差异，所得的考核结果往往无法真正体现实际情况，大部分的考核渐渐流于形式，仅仅是为了发工资的需要而不得不进行考核这一流程环节。

 

在产品和设计领域，kpi的问题在于，只能考核已知的东西，如何评估未知的东西，而互联网行业，IT行业，要经常面对未知的场景，提出新的观点，新的构思，和新的产品特性，那么，在这些东西提出来之前，我们的kpi原则是什么，每个月递交几份ppt报告么？

 

所以，在西方有个说法，kpi=kill people idea，也就是说，kpi并不能起到预期的多元化激励的作用，反而可能产生的结果是：每个人都挑选容易做容易出业绩的市场，对困难的市场、客户和产品虽然从长期看对公司很重要，但大家不愿意去付出辛苦去赢取，等等适得其反的结果。

 

作为管理者，需要避免以上两种可能引发员工消极心理的行为，并提升员工的自驱力，实现有效的激励。

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