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人力资源管理软件管理干货分享:管理者怎样获取团队认同?

发布于 2020-6-16 8:45:40   阅读次数:


有些领导者明明脾气很差,但是大家就是愿意追随他?有些人缺点很多,但还是能够快速获得团队的认同。

 

乔布斯的脾气很臭,马斯克被圈内人评为最没有人情味的老板,

本来提到理想中的领导者,我们想到的都是好词,果敢、大方、自信、聪明。越是完美,别人越愿意追随你。但是像刚才那三位一样的领导者,他们毫不掩饰自己的缺点,显得随心所欲。奇怪的是,认同他们的员工反而更多。这是为什么?

 

今天合协人力资源管理软件的小编给大家来说说,新时代,领导者获取团队认同的一个重要方法。

 

1.自恋型人格的崛起

 

以前,任何领导者都要尽可能完美地表现自己。你可以想象一下,全世界伟大的领袖,是不是都有完美的人设?英国女王、甘地、华盛顿、曼德拉,这串名字可以很长。

 

这很合理。作为追随者,我如果觉得领导有缺陷,那就意味着,跟着他干会有风险。既然他是决策者,我自然希望他越强大越好。

 

但这样的领导者,近十年来越来越不吃香了,为什么?

 

你有没有发现,用完美的人设获取团队认同有一个前提,就是你领导的人要默认自己的角色就是追随。你指哪,他打哪。

 

但是这些年追随者的变化非常大。他们不像原来那么循规蹈矩,遵守纪律,还特别会表忠心。相反,他们特立独行,愿意主动表达意见,甚至有点我行我素。

 

我给你分享一个保险公司好玩的案例。有一次他们去哈尔滨某高校做校招演讲。本来按照流程走就可以了,结果现场有几位年轻员工,突然跑到台上跳起了舞,引发了骚动,好在最后效果还不错。你注意,这不是有意安排的。事后上级领导问他们:“为什么这么干?”他们说:“我们特别喜欢跳舞,觉得那个时候上台,可以活跃气氛,帮到公司。”

 

这个情况不是中国独有,美国也一样。圣地亚哥大学两位行为学教授,做了一个持续26年的研究。从1982年到2008年,他们对全美超过1.6万名大学生进行了调查,评价他们在学校各类组织中的表现。结果显示,从2002年开始,有关学生自恋水平的评分显著提高。

 

这几年,作为组织行为学的研究者,我听到关于年轻员工最多的吐槽,就是他们喜欢自己做主,把兴趣,甚至独特的脑回路用在工作中。而且很有意思的是,他们一厢情愿地认为这样能给组织带来好处。我相信你也一定见过这种现象。

 

趋势非常明显:年轻一代越来越自恋。原因是什么?美国专门关注社会领域的著名作家保罗·罗伯茨提出了四个原因,解释了什么造就了这种趋势:

 

父母在培养孩子时,越来越看重他们的自尊心;

贷款更方便了。在原来,经济条件对我们有巨大的限制,而现在,没钱了有信用卡、有各种理财App,我们很容易从过度消费中获取一种自我认同;

媒体上的节目,尤其是真人秀栏目,也时刻在给我们传递自我肯定的文化;

因为有微信、微博这样的互联网社交软件,我们可以随时展示自我,也可以轻易屏蔽掉别人,拉黑不喜欢的人。

 

这四点,我相信你一定有共鸣。那么说回我们的话题,既然作为追随者的人变了,获取他们认同的方法,就要作出调整。

 

2.让追随者觉得自己很厉害

 

如果你想让一群自恋的人认同你,现在有两种方法供选择:

 

让他们觉得你很厉害;

让他们觉得自己很厉害。

 

你会选哪种?

 

我想聪明的人都会选第二种,让他们觉得自己很厉害。怎么做到?领导者就需要让自己有缺陷,让团队成员感受到,leader总体还行,但是也有搞不定的地方,得我来。

 

2016年,我在金融公司做调研,他们刚刚创业不久。创始团队有4个人,都很年轻。我去的时候,他们刚刚又吸纳了一位新的合伙人做财务。我记得有一次开会,因为有个数字算错了,团队中的老大突然对着财务大吼,责备她这点小事都做不好。财务后来和我抱怨:有什么话不能好好说呢?

 

我也很困惑,在人前责骂下属是大忌,她不知道么?我就去问其他3个人的想法。结果回答让我印象深刻,他们说:“我们几个人早就知道她有这毛病,她的缺点就是控制不住情绪,但是你放心,这不会影响她作决策,而且事后她也会反省。”接着他们又说:“所以我们的存在才有价值。李老师你放心,我们不会让她单独和别人开会,她失控了,我们会顶上去。”

 

你看,在这个案例中,因为领导者有缺陷,情绪不稳定,反而给大家留出了空间。大家愿意认同她,因为那样就是在认同他们自己。

 

如果这个老大很完美,团队还会认同她么?真不一定。如果领导者将自己塑造成无懈可击的人,那就等于随时随地都在发射“我自己就可以搞定一切,不需要你们”的信号。那你说,自恋的下属,会高兴么?领导者暴露缺陷,之所以能获取团队的认同,根本原因是追随者更倾向自我认同。

 

我说的这家公司后来发展得非常好,5人团队也一直很稳定。

 

3.利用情境暴露情绪缺陷

 

那作为领导者,该如何暴露自己的缺陷?是不是可以为所欲为?不是的,今天我讲两条,都是从组织行为学的角度看,非常重要的技巧。

 

第一个技巧,叫做“合理利用情境暴露缺陷”。

 

这个技巧的背后是领导力的表演论,由组织发展理论的大师沃伦·本尼斯提出。他说,好的领导者,其实是在表演。

 

如果你和一名演员说:“请您表演一位在等孩子的母亲。”你觉得她会怎么演?我告诉你,她不会演,而是会问你:“情境是什么?是在幼儿园门口?还是在考场外面?是晴天,还是雨天?我手里拿着什么?我和她爸爸的关系怎样?我多久没看到女儿了?”等等。

 

在这方面,我们讲过的,无印良品的掌门人松井忠三,就是一位暴露缺陷的大师。松井是一位懂得示弱的领导者,但是他不是随时随地地示弱。尤其在日本,领导者如果随便示弱,非常不符合当地的文化。

 

松井怎么办?借助喝酒的时候。我们都知道,日本人喜欢去居酒屋。松井喜欢带下属去喝酒,然后酒过三巡,就让真心话“无意间”脱口而出:“哎呀,这周本来要休息几天的,结果七天全在工作,我真的撑不住了,想回家。”

 

松井曾经说,如果在恰当的时间、恰当的地点,让人看见领导者有点难堪的背影,那才是领导艺术的魅力。

 

这是第一个建议,我们再看第二个:暴露情绪,而非能力缺陷。

 

刚才我们讲了暴露缺陷的好处,那如果我是一名领导者,可以说自己什么都不会么?都让团队成员干,多省事。

 

我给你讲一个有意思的实验,是谷歌公司在2017年做的。他们选择了若干个创新团队作样本,分为三组:

 

第一组,谷歌让领导者在工作中完美地展现自己;

 

第二组,谷歌让团队每周开一次会,领导者要在会上透露自己的痛苦,比如说:“兄弟们啊,我最近很头疼,这个项目弄得我非常累。”但是你注意,他不能说:“兄弟们啊,我是真不会。”也就是不能透露能力上的缺陷;

 

第三组,领导者同样要在开会时暴露缺陷,只不过,这次要表达自己无能。

 

一段时间后,谷歌考察三组团队的创新绩效。结果发现,第一组的绩效平平,第三组最差,第二组的绩效是最高的。

 

研究表明,如果追随者发现领导者能力有缺陷,心里的不信任感会大大压倒从中获得的自我成就。这是为什么?

 

你可能知道,组织理论认为领导者有五种权力,我们正好复习一下:法定权力、强制权力、奖惩权力、专家权力,还有参照权力。这五种权力,保证了成员对领导者的认同。

 

暴露情绪缺陷,目的是让你获得更多的参照权力,也就是俗称的魅力。但如果追随者发现你的能力有缺陷,就已经影响到了专家权力。这就是为什么你只能暴露情绪缺陷的原因。


本文摘自互联网

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