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人力资源管理软件管理人才干货:接班人不是捧出来的,是剩下来的

发布于 2021-12-20 10:09:45   阅读次数:


一、为什么找接班人很重要?

 

一个管理者如果没有接班人,是不能晋升的。没有接班人就晋升了,不能保证他在新岗位上做得好,但原来的那一部分业务和团队大概率会坍塌。所以无后备,不晋升。所有的管理者都需要有接班人,尤其是职位越高,选接班人就越需要慎重。而在决策层层面,挑选接班人则更为重要,因为从某种程度上来说,会影响企业的生和死。

 

能不能有一个好的接班人,背后考验的是企业的机制建设能力。在很多民营企业中,大家挑接班人往往会选两个方式。第一个方式,就是机会主义者,从外面找一个经理人。这样的解决办法并非长久之道,找来的接班人往往是没有忠诚度的,当碰上危机和风险,极有可能离开。第二个方法,就是指定接班人。看见一个优秀的苗子,然后手把手教,当成接班人培养。

 

二、为什么不要轻易指定接班人?

 

不建议大家指定接班人,因为接班人不是指定的,不是捧出来的,而是剩下来的。在一个团队当中,越是看好一个人,把他当成接班人培养,到最后可能达不到预期。走到最后的,往往是那些之前没有格外注意过的人。为什么会这样?首先指定接班人,对具有高潜力的人才来说,是一个很大的挑战。很多时候指定接班人,往往对他来说是一种“负担”。当你指定接班人,对这位高潜员工而言,会让他变得患得患失,总是担心没有表现好,让领导失望,产生大量的自我内耗,而没有全神贯注到事情当中。而那些看似不起眼的人,没有得到太多的关注,反而没有得失心。就像蘑菇定律,更多的专注于事情本身,兢兢业业精进,专注于自己的成长。做好了每一件事,打造了反脆弱力,在大浪淘沙中,就留在了最后。指定接班人还有第二个坏处。当你直接选定了一个接班人,就会打击到一些优秀人才的积极性。因为接班人已经指定了,也就意味着没有给其他人机会。所以很多时候,会导致优秀的员工流失。当公司大了,会有别的公司来挖人,部分人才会流走,这些都是很正常的现象。但若因为缺乏机会,导致优秀员工离职,对企业而言,是巨大的损失。所以,人是一家公司成败的关键,必须要有接班人计划,但不要轻易钦点接班人。

 

三、真正的接班人是“剩”下来的

 

真正的事业接班人其实不是指定的,指定一个接班人培养他,效果不一定好。这样做,会让选择变成了没有选择,如果选择的人不对,到后来发现他不适合,成本非常大。接班人不是捧出来的,一定是经过一场场战役“剩下来的”。

 

那么具体该怎么做?一家公司必须要建设人才梯队,重视培养人才。因为既然要选出来接班人,那么要有可选之才,倘若干部数量不多,选来选去,也筛选不出。所以首先要保证有很多优秀的人才,其次要对人才进行培养。在辅导的时候,要多注重共性化辅导,这样成材率更高。手把手辅导徒弟成功率只有5%,但共性化辅导的成功率有80%。老板的精力是有限的,如果只带一个人,这个徒弟有可能资质不够,有可能心力不够强,很容易就折掉了。当辅导一群人的时候,就算有一些人不够聪明,有一些人心力不够强,离开了。你会发现,到最后还是能剩下几个优秀的人才,所以成功率会更高一些。所以要有共性辅导,然后根据个人特点,进行20%的个性化辅导,将共性化辅导和个性化辅导结合在一起。

 

在培养人的过程中,要进行赛马,而且是赛马不相马。曾经就有记者采访现任美的集团董事长方洪波,问何享健是如何培养他的。方洪波坦言,何老板会给每一个人机会,去完成一些很艰巨的任务。但同时也会给他们一定的危机,让他们意识到,并不是唯一的候选人,随时可以被替代。这就是赛马不相马,在小范围内,形成一个良性的赛马机制,不捧某一个接班人,而是通过赛马,通过打胜仗,剩下来最合适的接班人。

 

人才是找出来的,拿着胜任力模型去大海捞针。但真正的接班人,不是捧出来的,而是剩下来的。如果在一次次的战役洗礼中还留下来,还能变得更卓越,就做到了大浪淘沙,剩者为王。


本文摘自互联网

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