医院全面绩效管理解决方案
在公立医院高质量发展、 DRG/DIP支付改革、国家绩效考核全面落地的行业背景下，适配国家卫健委“强基、稳二、控三”发展战略，医院绩效管理已从传统薪酬核算，升级为支撑战略落地、优化资源配置、激活人才动能、坚守公益属性的核心管理抓手。合协数智深耕人力资源数智化领域24载，以“咨询先行、系统落地”为核心模式，专注为各级医疗机构打造精准、智能、合规的全流程绩效管理解决方案，助力医院实现科学决策、高效运营、优质发展。
一、品牌实力：深耕医疗人力领域，权威认可铸就口碑
合协数智以 “AI+HR”为发展内核，秉持“合智大成，协同共生”理念，聚焦医疗健康领域深度钻研，是国内领先的医疗人力资源数智化综合服务商。
公司 资深专家负责人 拥有 30余年人力资源管理实战经验，独创5K法提取KPI、HPM绩效改进模式，带领团队完成全国19省市、110余个人力资源咨询项目，2017年起聚焦医疗领域，深度服务各级医院与医共体，深谙公立医院绩效考核、薪酬改革、医共体建设等核心需求。
凭借行业深耕与创新实力，合协数智成功入选央视《信用中国》 “崛起的民族品牌”专题系列节目，作为医疗人力资源领域代表性民营企业接受专题采访，以诚信经营与专业服务，获得国家级权威媒体的认可与背书。
二、核心模式：咨询 +系统双轮驱动，破解绩效落地难题
当前医疗机构普遍面临 国考指标落地难、院部绩效总额失控、科室考核与院部导向脱节、上级部门考评应对缺位、绩效分配平均主义、 RBRVS本地化适配不足、DRG/DIP与绩效联动不畅、数据孤岛、手工核算低效易错 等痛点。合协数智首创 “咨询定体系、系统保执行”闭环模式，从顶层设计到数字化落地，一站式解决医院绩效管理全流程痛点。
1 . 咨询先行：量身定制合规绩效体系
立足国家公立医院绩效考核、省级医改政策要求，结合医院战略定位、学科特色、人员结构，通过深度调研诊断，搭建院级 —科室—职工三级绩效指标体系，完成RBRVS点值本地化、DRG/DIP绩效联动、绩效总额预算、一次/二次分配规则设计，确保绩效体系符合政策、贴合实际、公平激励。
2.系统落地：智能平台支撑高效执行
基于咨询成果定制开发全面绩效管理系统，打通 HIS、OA、病案、财务等多源系统数据，构建“数据—指标—考核—分配—监测”一体化平台，实现绩效自动核算、实时监测、智能预警，彻底告别手工核算低效、数据不准、分配不公等问题。
三、体系内核：四大目标，让绩效管得住、评得公、算得准
绩效管理走到今天，医院缺的往往不是一套更复杂的公式，而是一套说得清、算得准、调得动、留得住的机制。合协数智把二十余年服务各级医院的经验，收敛为四大目标 ——总额可控、标准统一、评价立体、核算智能，从“分多少钱”到“怎么算出来”逐层落地，让绩效真正成为管理的抓手，而不是每年一次的博弈。
1.总额可控：院级—科室—员工三级绩效奖金总额控制
合协数智医院绩效管理机制把绩效奖金总额作为一条完整的管理主线自上而下贯通：院级先核定年度总额与增长边界，明确 “钱从哪里来、一年能分多少”；科室按岗位价值、工作量、学科定位与运营结果切分额度，形成说得清的科室盘子；员工再依据岗位、工作量与考核结果完成二次分配。三级之间设置联动调节参数，总额、结构与增幅可随政策变化与运营实际动态校准，而不是年初一定、年底一争。
创新价值点：绩效分配第一次同时具备 “有标准、有机制、可调节”三重保障。向上，总额可控、增幅可测，预算不再被轻易突破；向内，科室之间“凭什么多、凭什么少”有据可查，减少扯皮与内耗；向下，员工能看懂自己的绩效从哪里来。绩效从“分蛋糕的争议”，变成“做蛋糕的共识”。
2.标准统一：国标+地标+院标三标调节，建成本地化 RBRVS 点值库
合协数智 “一院一策RBRVS点值”标准以国家医疗服务价格项目规范与技术难度为基准（国标），叠加省级价格政策与区域导向（地标），再用医院自身的学科重点、成本结构与历史数据校准（院标），分医生、护理、医技建立本地化点值库。同一项目在不同科室按同一把尺子计量，不同岗位按各自的价值逻辑定价，点值随价格调整与业务变化持续维护。
创新价值点：不必再担心 “套用外院标准、结果谁都不服”。统一口径带来横向可比——科室之间的工作量第一次能放在同一张表上比较，高技术、高风险、高强度的岗位价值被真实体现，“多劳多得、优劳优酬”从口号变成可核算的结果；后续新增项目、价格调整，也只需在本地库内更新，不必重做一套体系。
3.评价立体：覆盖临床、医辅、行后的多维指标体系
合协数智绩效评价体系按临床、医辅、行政后勤三类科室分别设计指标组合：临床重质量、效率、技术难度与学科贡献；医辅重服务量、响应时效与成本控制；行后重履职质量、服务满意度与管理成效。所有科室指标都挂在院级目标之下，形成 “院级定方向、科室接指标、个人担责任”的分解链条，并配套数据来源、计算口径与评分规则，避免指标悬空、考核空转。
创新价值点：科室主任第一次清楚知道院部今年要什么、本科室该在哪些指标上发力。精细化运营不再只是财务部门的事 ——药耗占比、床位周转、人均效能这些指标真正落到科室日常；管理者从“被动接指标”转向“主动做经营”。对院部而言，一套指标既能支撑国考，又能引导科室把功夫下在平时。
4.核算智能：本地化部署的多源数据 AI 智能体绩效核算平台
平台部署在医院自己的服务器上，数据不出院。它以数据中台打通 HIS、EMR、LIS、病案、财务等多源系统，统一口径、清洗校验后进入绩效模型；AI 智能体承担取数、稽核、试算与异常识别，把原本依赖人工汇总、层层核对的核算工作交给系统自动完成，支持“算前可模拟、算后可追溯”，三级核算按周甚至按日跑通。
创新价值点：绩效与运营人员不必再月末集中赶表，核算结果出得快、争议数据能逐条回溯到原始记录。对院领导，数据实时、结果可信，才敢用它做分配决策；对信息科，本地化部署与信创适配既守住数据安全底线，也避免了被单一厂商绑定的隐忧。
四、全场景解决方案：覆盖绩效全生命周期
承接四大目标，合协数智医院全面绩效管理解决方案紧扣医疗行业管理需求，以七个环节实现绩效全流程闭环管理：
1.国考指标解码：把国考28项核心指标按医疗质量、运营效率、持续发展、满意度四大维度逐项拆解，落到具体科室与岗位，明确责任主体与改进路径，让国考从“年度大考”变成“日常管理”。
2.RBRVS 点值落地与维护：完成收费项目与 RBRVS 项目的逐条映射、点值试算与差异校验，建立点值年度复核与动态更新机制，确保新项目、新价格及时入模，点值库长期有效。
3.DRG/DIP绩效联动：对接医保支付方式改革，实现病组成本核算、盈余分析、绩效挂钩，激发医院控费增效内生动力。
4.多因素核算参数配置：将DRG入组率、CMI指数、医疗服务收入、成本费用占比等核心指标转化为可配置的核算参数，明确各科室系数区间与调节上限，一次分配、二次分配规则全部落到系统参数中，实现总额精准调控、分配有据可依。
5.绩效核算与分配：支持收减支、点值法、KPI等多模式核算，完成科室一次分配、职工二次分配，精准核算到个人，激励向一线、高风险、关键岗位倾斜。
6.绩效监测与分析：搭建领导驾驶舱，实现国考指标模拟、运营数据可视化、科室绩效对比、成本动态监测，为管理决策提供数据支撑。
7.落地辅导与长效运营：提供制度编制、培训宣讲、双轨试运行、持续优化等全周期支持，确保绩效体系平稳落地、长效运行。
五、核心优势：专业赋能，价值落地
1.医疗深耕，懂行更对症
聚焦医疗领域多年，深入调研三级医院、二级医院、基层医疗机构及医共体，熟悉医疗管理逻辑、政策要求与实操痛点，方案更贴合医院实际。
2.咨询+系统，闭环不脱节
打破 “咨询方案悬空、系统功能脱节”的行业痛点，咨询成果直接转化为系统功能，确保绩效体系可落地、可执行、可优化。
3.数智技术，安全更高效