新闻：校园招聘是获取90后人才的最佳渠道
随着90后的到来，职场面临着一场新的变革。我们都知道90后不循规蹈矩，厌倦说教，张扬自我，不想成为工作的奴隶，但是当前的职场无疑是让人失望的。在很多公司，硬性工作时间和出席率还扮演着重要角色，企业的管理者也还在幻想着他们会和自己一样任劳任怨、无怨无悔。所以与其抱怨90后的稳定差，不如想想自己都做了什么?!
移动互联网或者说90后也给招聘官们提出了不大不小的挑战。都说人才在哪里，企业的招聘就应该追到哪里，但是很多招聘官并没有意识到90后已经不在这里了，他们还是采用传统的做法来推进手头上的招聘工作，能有理想的结果那才叫奇怪!
80后会相对习惯使用PC端，利用搜索来寻找工作机会，但是90后更习惯使用移动端。在腾讯刚刚推出的一份对95后的调研报告里显示，65.41%的人更喜欢用手机上网，31.52%的人电脑手机各一半，仅有3.07%的人喜欢用电脑上网。这一数据已很能说明问题。90后更加自主，他们拒绝相信泛滥的广告，如果不是打动人心的作品，广告反倒会起到反效果;
如何吸引和招募90后人才?
习惯并不意味着正确或适用，我们必须改变思维，努力尝试，以真正迎合90后使用习惯和个性方式，开启一场新的招聘变革。
首先，你必须让90后人才能通过移动端找到你。当然，这并不是让你去开发一个App，而是要确保你的官网及招聘主页能在移动端很方便地浏览——即便短时间无法实现，至少你可以使用一览微雇主服务，为你的企业建设一个微官网，让90后求职者能通过移动端了解到你企业的招聘及雇主品牌信息。
其次，你必须着力建设你的雇主品牌形象。以前这或许不那么重要，但是现在，如果你无法在90后人才中形成忠诚度和亲近度，很难想象你的招聘会有任何本质的改善。而要打造雇主品牌形象，更多依赖于你在社交媒体上的呈现。比方说在微博或微信公众号上分享你的员工活动或团队风貌，在一览职业社区体现你的专业度，打造你的意见领袖等等。这是一个长期的过程，没法一蹴而就，但是又不得不做。
第三，你必须想办法调动互动性，形成病毒式传播。社交媒体几何传播的力量毋庸赘述，如果你能利用好它，可以用极低的成本，收获到意想不到的结果。在一览微雇主上的招聘信息就可以通过微信进行转发，在某种程度上它就是内部推荐的移动版。当然，你还可以开发游戏、动画、视频等等90后易于接受的形式，给他们非常丰富的体验，让他们与你形成互动和交流。
第四，快速响应，并提高透明度。90后生活中的闲暇时间非常少，导致他们相对缺乏耐心。所以在招聘时，你必须尽可能地提升你的效率，简化你的流程，同时提高透明度。所幸，移动端能够很好地解决这一问题。以一览APP为例，你能随时随地接收到求职者的简历信息，并及时给予他反馈，提升他们的候选人体验。
在移动互联网时代，要吸引到90后人才并不容易。尤其是在企业还并不是那么“年轻”的时候，刻意造作反倒会引起他们的反感。如果说80后期望寻找导师，90后则是期望成就自己，只要你足够真诚，为他们提供帮助，并让他们感受自己的与众不同之处，还是能够建立良好的互动关系和信任感的。
在移动互联网时代，真正让招聘官感到头大的是候选人被高度分散。在PC端，几大招聘网站几乎囊括了大部分人才，但是在移动端，这种现象不复存在。传统招聘网站APP很难占据用户的手机桌面，而企业本身作为信息的出口，其覆盖面相当有限。于是，校园招聘开始体现出它的价值来，因为在校园里，有最集中的90后人才。
以往的校园招聘都是名企的独角戏，但是在移动互联网时代，这个差异正在抹平。大企业与发展前景以及职业安全感已不再能划等号，相反小而美的企业能带来更多新鲜感和职业成长，慢慢地也有了与名企扳手腕的力量。
在以往，校园招聘就是花钱和辛苦的代名词，没有足够招聘预算和人力的企业不敢有此奢想。但是在移动互联网时代，这似乎也不再成为一个问题。不一定要亲临校园，召开宣讲会才叫做校园招聘，做个线上的宣讲会也未尝不可?收简历、笔试甚至初面，通过线上执行，也是可行的。90后人才并不会因为你没有亲临校园，而对你有任何慢待，这对于他们来说也是一种新的尝试，参与的过程同样能他们享受到乐趣。
在新的变化面前，重要的是能否踏出这一步。迈入移动互联网时代，校园招聘就不再只是一个备选项。无论企业规模大小，你都必须认真考虑、认真对待，就算最终没有收获到理想的结果，也能让更多人了解到企业的发展前景及文化，在他们心目中留下品牌的印记。
本文摘自互联网
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