这个问题的根因是缺少年度调薪流程。笔者给该公司规划了调薪流程，细分为绩效调薪、任职资格调薪、晋升调薪三个子流程，每个子流程写出流程文件，明确调薪标准，问题迎刃而解。符合标准就涨，标准就是契约，契约在先，大家共同遵守。

二、招来的人不是想要的，无效人工成本高，影响业务开展

某公司想开发新业务，弥补老业务掉量造成的业绩下滑。老板要求人力资源部加快招聘新业务项目负责人。人力资源部火速招聘，利用猎头、招聘网站等渠道网罗人才。结果人来一波走一波，不仅造成了大量的人工成本浪费，新业务一直没做起来，新业务开发又被耽误了一年。

这个问题的根因是缺少招聘策略制定流程。笔者给该公司规划出此流程，明确各种用工场景下的人员需求从外部招聘还是内部培养、招聘时的人才画像等细节要求。人力资源部按照流程制定招聘策略，谋定而后动，而不是听说缺人就招聘，要么招不来，要么留不住，要么不适合。

三、入转调离衔接不上，员工关系管理一团糟

入转调离的每个细节都涉及到员工体验，衔接不顺畅就是事故。入职了不及时办劳动合同，到时间了忘了给员工转正，调岗了工资标准不及时变更，这些问题不处理好，员工体验极差，严重影响企业雇主品牌。

针对这类企业，笔者先系统规划员工关系管理的子流程，明确上下游流程之间的触发关系。如：调岗流程，会同时触发调薪流程、绩效计划制定流程、补贴流程等子流程，人力资源部涉及员工看到调岗流程审批通过，必须同步启动至少三项工作，把涉及的工作都干完，调岗才算闭环。在线下跑通后，笔者会再为企业选择适宜的信息系统，让流程的触发关系在线上完成，避免线下手工操作的低效率、高成本和高差错。

四、执行者能力弱，只会按部就班走流程

某企业很重视绩效管理，设计了绩效面谈流程，认为广大干部只要按流程走，一定能够做好绩效面谈，通过面谈机制提高下属的能力。可是事与愿违，绝大部分干部不会绩效面谈，有的干部谈着谈着把员工训一顿了事。还有很多干部压根不愿意绩效面谈，人力资源部让填表就填表，走完流程拉倒。

针对这类问题，笔者辅导客户规划了绩效面谈标准作业书，把公司内部绩效面谈水平最高、效果最好的干部的面谈方法萃取成具体的动作，细到话术，细到原理，要求全体干部学习考核，并将应用实践过程录制成视频，上传到企业网站。试想，这样的绩效面谈，干部还敢造假吗？华为公司就特别重视这种人力资源最佳实际的萃取和开发。