发布于 2023-8-7 9:42:13   阅读次数：

企业核心竞争力是指企业独具的、支撑企业可持续性竞争的核心能力。人才核心能力是企业核心竞争力的关键因素，企业要留住核心人才，完善企业核心人才的管理模式，防止企业核心人才流失，以增强企业核心竞争力。

随着现代企业之间的竞争进一步激烈，企业文化扮演着越来越重要的角色，它最直接的体现就是人才队伍建设，而人才队伍则是企业保持竞争力的关键。

依托企业实际和现有资源，打造一支能适应市场经济需要的、有思想的人才队伍，既是实践科学发展观的需要，也是增强企业核心竞争力的必然要求。

一、何为有思想的人才队伍

有思想，即对事情有自己的见解。在企业的大环境中具体表现为“和而不同”，只有和而不同，才能在和谐、公平的大环境下形成良好竞争机制，不断激发创新灵感，为企业发展提供多种思路。

二、如何打造

打造有思想的人才队伍是一项长期、系统的工作。以公司升级转型为契机，以各项目为依托，通过文化思想引导，健全制度、体系建设，加强领导干部建设，全力打造一支高素质人才队伍。

（一）正确的指导思想

英国著名哲学家、作家培根说过：“思想决定行为；行为决定习惯；习惯决定性格；性格決定命运。”这句话说的是思想决定行动，是行动的先导和动力。任何事情都是先思而后动，正确的指导思想对实践活动具有积极的指导意义。

1.坚持以邓小平理论及“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，以企业文化为导向，以公司人才战略为契机，为人才队伍建设指引方向。

2.作为企业在长期经营活动中积淀的共同价值规范，企业文化体现了企业的经营理念、企业精神、历史传承、品牌战略、企业形象以及员工价值观念等，它具有强大的向心力和凝聚力，能聚合企业优势资源，在企业发展的过程中产生巨大的合力，为制度管理与实施提供了强大的精神支持。

（二）灵活多样的载体

以现有资源为基础，依托在建项目，以项目生产、生活、学习等为载体，逐步完善人才培养大环境，为员工成长、发展提供便利条件。

1.与项目实际相结合。推动项目文化建设，在公司企业文化的大背景下，促进文化落地，形成贴合实际的项目文化。佛山项目部在当地施工过程中，结合生产情况及地方民俗，实现了项目文化落地，形成了符合地方特色的企业文化，赢得了当地百姓的认可，对施工期间各种工作的顺利开展产生了推动作用。

2.与增强员工企业归宿感相结合。在项目部组织生活、工会活动以及生产活动中，广泛听取员工意见，增强员工的企业归宿感。企业归属感会激发员工参与企业生产、活动的积极性和主动性。

（三）完善的制度保障

1.进一步健全竞争机制，增强员工的岗位危机意识。英国数学家、哲学家怀特海说过：“缺乏进取精神的民族意味着堕落。唯有开拓和竞争，才能立于不败之地。”在当今市场经济的大环境下，只有内部持续的公平竞争，才是企业持续发展的关键。

（1）岗位绩效考评机制。以月、季度、半年、年为考核时间段，通过对照落实员工工作计划及绩效情况进行岗位考评。

（2）建立岗位职责长效跟踪问责机制。在公司内部建立长效跟踪问责制度，并与个人薪酬挂钩，旨在对员工形成问责压力，促进员工端正态度，增强责任心，保证工作质量。

（3）德行评价机制。建立员工品德档案，通过对员工诚信、待人、业务态度、工作素质、集体荣誉感、团结协作等方面的表现进行品德评价，并以此作为员工考核以及升迁的重要评判依据。

2.健全奖励惩罚机制，调动员工工作积极性。激励奖罚措施是人力资源管理的重要内容，也是培养人才的重要措施。适当的奖罚会激发员工的灵感，调动员工的积极性，形成良好的竞争局面。

（1）岗位竞争机制。关键岗位要将竞争机制落到实处，严格“能者上，平者让，庸者下”的竞争机制，确保关键岗位的工作能力。

（2）严格奖罚制度。结合各项目的实际情况，将物质奖励与精神奖励相结合，设立奖罚措施，根据员工的表现进行奖罚。

（3）将奖罚机制与岗位考核、晋升相结合。将能力与岗位挂钩、贡献与薪资挂钩，健全奖罚制度，发挥其激励作用。通过对奖罚措施原则的把握，为员工营造一个良好、公平的竞争环境，激励员工竞争意识。

（四）系统的培训体系

教育培训作为企业开发和提升人才价值的基本手段，完善的培训条件可以吸引、留住人才，更能提升企业员工整素质，增强企业核心竞争力。

在培训中不断实践，在实践中不断巩固培训的成果，最终达到学以致用、以用促学的目的，在满足企业发展需要的同时，实现员工能力的提升。

第一，明确企业需求，以推动企业发展为首要目标。

第二，明确企业各岗位职责及任职资格，对照标准，查找不足。

第三，培训内容灵活多样，根据生产情况采取轮流或以点带面的培训方式。

（五）带头人的关键作用

俗语云：火车跑得快全凭车头带。这句话昭示了车头的重要性，运用到企业实际中，就是带头人的关键作用。好的带头人可以从工作、生活、学习上对员工起到积极的表率作用，会在潜移默化中形成一个强大的团队。

第一，加强领导思想作风建设。

第二，加强领导绩效考核、监督及奖罚制度。

第三，根据企业实际需求，有针对性地对领导干部进培训与考核。

总之，以正确的思想为指导，结合项目部特点及发展需要，健全技能培训，创造良好的竞争环境，打造一支高素质、有思想的人才队伍，才能增强企业的核心竞争力，为顺利实现企业的转型升级提供保障。由此可以看出，核心竞争力不是人才，也不是人才区别于一般员工的所特有的技术和知识-这些技术与知识同产品或市场一样，不过是企业的核心技能，而核心竞争力与核心技能并不是同一个概念。当然，这并不否定核心技能与核心竞争力之间的内在联系。有人将企业的核心竞争力归纳五大特征：

一是学不到，即核心竞争力具有不可模仿的特性；

二是买不来，即核心竞争力具有不可交换的特性；

三是偷不走，即核心竞争力具有不可转移的特性；

四是拆不开，即核心竞争力具有不可分割的特性；

五是离不了，即核心竞争力具有不可或缺的特性。

由此来看，人才显然不具备这五个特性。而与之完全契合的是企业的管理，所以讲，管理才是企业的核心竞争力。

从另一个角度讲，我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模式。

引凤需要先筑巢，企业是否能够吸引/留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是，企业从外部劳动力市场上，引进的是人，然后依靠自己的机制与制度，使他们成材。

三．人才是一个模糊的概念

企业深知人才重要，人才珍贵，人才难得。但同时企业在管理过程中还必须注意到关于人才的几个特征。

第一，如上所言，人才很难有衡量标准。而平衡记分卡的发明者卡普兰认为：“If you can’t measure it，you can’t manageit”（可量化，才可管理）。对于建立在一个模糊范畴的“人才”概念，企业是很难进行有效管理的。

第二，如上所言，人才并不是一个国际接轨的概念。在这方面国外管理学和管理实践可借鉴的方法不多，我国古代的智慧大多限于伯乐与千里马的层面。

第三，人才具有双面性，是把双刃剑。他有超乎常人的创造力，同时也有超出常人的破坏力。

第四，人才会退化。即便是一个货真价实的人才，不学习，不进步，不改进，以人才自居，也会沦落为平庸。自古英雄出少年，但有几个少年得志的人成了大气候？企业好不容易发现一个人才，委以重任，许以高官，给以高薪，但如果这人才固步自封、不求上进，在不久的将来就只有人、没有才了。

第五，人才会流失。人才难求，人才更难留，因为人才对其生存质量和生存环境的要求更高。许多企业不注重在企业内部培养人才，而是投机地挖别的墙脚，还美其名曰吸引人才。但挖到真正适合企业的人才，只能靠撞大运了。另外，你能挖别的企业的人，别的企业也会以其人之道还其人之身，捕蝉的螳螂后面一般会有黄雀的。

猎头公司会在其他公司找到你所需要的人，同样也能在你的公司为竞争对手找到合适的人。对人才的挖与猎，最终导致人才的自我感觉良好，造成的“才市”的一片虚假的繁荣，结果如著名的一篇网文的题目：这个世界上到处游荡着有才华的穷人。

第六，人才具有歧视性。企业将部分人认定为人才，无疑是对其价值的充分肯定，会对其产生激励作用；同时也间接地向其他员工传递一个信息：你不是人才。这对人力资源的利用开发，势必会产生巨大的负面影响。现代人力资源管理理论认为，人人都是资源，人人都是“人才”，人人都可能成为人才。

第七，人才具有适配性。一个员工在某岗位上可能很平庸，但在另一岗位上可能非常优秀；一个员工在本企业可能默默无闻，而跳槽到另一个企业可能风光无限。人才一定与岗位和工作相关。古人讲辨玉要待三年满，识才需满七年期，讲的就是这个道理。

所以人才前面一定有定语，如研发人才、营销人才等，这个世界上少有无所不能的通才。那位在NBA打球的人才，把他放到德甲或英超，即使放到中超，也只能是一个连板凳队员都混不上的傻大个。正如现代人力资源管理的理念所揭示的那样：人人都是资源，在企业中人人都是人才，因为每一位员工都具备一定的知识与技能，关键在于企业能够通过有效的管理将其协调和整合起来。

因此，引进人才固然重要，但也有引狼入室的风险：有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。纵观那些辉煌一时的中国企业，其失败往往不是缺乏人才，相反其人才结构远远高于同类企业，否则它们也难于脱颖而出。

问题的实质是它们缺乏对人才的有效的管理体系。而那些优秀的国内外企业，其员工从个体来看，不见得如何优秀，而企业之所以优秀，在于其建立了一套有效的人力资源管理体系。

所以讲，发现人才重要，引进人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业陷入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑、耐不住寂寞，就会离企业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。

四．关键在于企业的机制

企业成功的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。一个好的机制不但能够不断地造就人才，能够使优秀的人才脱颖而出，能够使人才产生出高绩效，而且也能够使那些不是人才的转化为企业所需要的人才；而一个没有活力的机制，不但会消磨人才的创造力，使之变为庸才，会使人才产生负向的破坏力，还会使优秀的人才用自己的脚去选择更有活力的机制。

吸引人才并不困难，困难的是让人才为企业所用。企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是：企业从外部劳动力市场上，引进的是人，然后依靠自己的机制与制度，使他们成材。

什么是企业的机制？企业的机制就是能够使其内部员工向着企业所期望的方向转化的力量。它包括三个方面：

一是以核心价值观为内涵、以绩效为特征的优秀企业文化，它为企业提供的是生生不息的长期牵引力；

二是对全体员工的激励与约束体系，它为企业提供的是持续不断的内部动力；

三是与世界先进企业接轨的科学规范的内部管理体系，它为企业提供的是长期持久的推动力。

可以讲，牵引力、内部动力和推动力构成了企业机制的主要内容和基本框架，这三种力量同时也构成了企业核心竞争力的主要内容。

从这个角度来看，对于企业来讲，比起人才来，核心竞争力更重要，机制更重要。

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