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人力资源管理软件职场干货:OD为什么这么火,这篇文章讲透了!

发布于 2023-9-11 9:58:13   阅读次数:


组织发展的目的是“提升组织系统整体有效性和组织适应环境变化的能力”,激活个体与组织,推动组织的可持续健康发展。


对于OD来说,不仅要懂HR专业知识与技能,更要理解战略、洞察业务,掌握组织诊断、组织设计、组织文化变革等技术,确保适应内外部环境变化,推动公司战略的有效落地与执行。

我们问了不少上升中的HR,有关OD的问题,收集到了不少疑问。

动荡的互联网时代下,
组织该如何学习适者生存?
OD是什么?
OD的工作职责是?
OD在三支柱中是如何与其他岗位协作分工的?
如何进行组织干预?
OD如何在组织架构大变动时发生作用?
如何在企业中推进组织发展?
如何进行组织架构设计?
……

过半的人提到OD之时,首先想到的就是OD是什么?该做什么?

近些年来,OD成了管理领域的“网红”,可是红了这么多年,做HR的还是不懂。

动辄百万年薪,让那些只是做做绩效招聘的HR,根本无法触及,只能默默仰望。


有个做HR的前几天还在私信里向我吐槽,“工资那么低,需要学习的东西却那么多!”


从个人到组织
需要经过这几步

组织发展,顾名思义,管理的对象是组织,狭义上来讲就是我们常说的企业。而当前HR所涉及的管理对象大多是员工,关注员工的绩效和发展,属于个体层面。而从个体层面到组织层面之间,还有一个环节,是什么呢——

团队!

有人会说我们HR也要负责团队管理啊,团队建设、基层团队培养、中层能力提升这些我们都会做的。此团队的含义非彼团队。这里的团队指的是影响组织绩效的关键团队,比如高管团队。一名员工犯错、失职不可怕,但如果是一名高管的话,后果不敢想象。

面对这样一群“领导”团队,大部分企业HR是不管甚至觉得没法管的:他们已经很厉害了,还需要培养吗?他们很忙,不会听我们BB的。然而现实却是,如果连这个团队都hold不住,组织发展无从谈起。

组织发展需要高层的支持和推动,是更大范围的管理与变革。在谈组织之前,请先搞定团队。

组织管理的问题解决涉及人才管理模型、人才盘点、领导力发展、继任管理等,是一门技术活儿,需要大量的理论学习以及实践应用,方可以练就。



在VACU(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)时代,HR所有的工作都导向于服务业务需要,能有一种易操作的方法能让HR和业务部门一起定岗定编,相信这是很多HR的期望。

定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配,从而影响到企业的运营成本和效率。

定岗是指明确组织所需要的岗位,定编是指明确组织需要多少适合企业发展的个人。定岗定编就是使“人、岗、事”三者匹配,以达到“人尽其才、才尽其用”的目的。

那么,这样一个看似清楚、基础的工作,怎么就成了让广大HR不断纠结的话题呢?


企业人力资源管理的未来

任正非说,“我们的人力资源整体是政策规则要管,具体的人也要管,变得过于权力中心化,也造成两件事都没有完全管好。”按道理,如果人力资源权限大,应该更容易“集中力量办大事”,但是华为所面临的业务增速,管理复杂度的挑战超过绝大多数企业。

因此,华为把“干部管理”从“人力资源”分离出来,任正非说,“我们从0到80%的判断是基本准确的,但是从80%到100%的判断还不够准确、管理也常出现波动”,也就说,华为的人力资源在满足业务发展的第一阶段可以打80分,面对不确定性的第二阶段,可能80分都保不住了,所以要主动去人力资源改革

在2018年7月份的讲话中,任正非在华为的尝试推进人力资源“政委化”的改造,鼓励华为HR争做“赵刚式”的HR,任正非说,“谁是最好的HR呢?赵刚,李云龙的助手,他和李云龙配合很好,学明白了战争,最后升得比李云龙还快。”
 
阿里巴巴的“政委”玩得不错,为什么华为也“政委化”?
 
我们判断:

  • 一是市场化的企业总是需要靠一场又一场的战争去激活组织,激活人才;

  • 二是华为组织变革也进入了深水区,需要机关的HR们转身深入战场,深入业务,“赵刚”是一个最值得借鉴的榜样。

无论是提升企业的运营管理能力,还是为了个人能力提升获得更高的薪酬,从HR逐渐转型成为OD都是不错的选择。


本文摘自互联网

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