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人力资源管理软件职场干货:辞职员工想离开的是人,不是公司

发布于 2023-10-24 10:23:13   阅读次数:



01

门是双向的

所有组织都会有人员流动,原理类似旋转门。

走进门来的人有自己的理由成为公司的一员,或是因为组织的愿景打动了他们,或是公司为他们提供了良好的机遇,或是他们喜欢公司的福利待遇,亦或是他们崇拜公司的领导。

人们申请工作的理由多种多样。但是,当他们从那扇旋转门离开公司时,理由却可能有着共同之处。远离某些人通常是他们辞职去寻找“更美草原”的动机。

我有幸领导过营利性公司和非营利性志愿者组织。这两种类型的组织都存在员工流动的情况,但是,相信我,非营利性志愿者组织更难领导。

志愿者是自愿追随你的,他们和别人共处或服从别人的领导不是为了薪水。旋转门原理其实在志愿者身上更为适用,因为一些组织的门转得非常快。


我做了25年的牧师,我可以告诉你,这么多年一直有人来有人走。一有可能,我就设法和想要离开组织的人坐下来谈话。我问他们为什么要走,而最常听到的答案是人际冲突。

实话实说,有的是跟我有过节!有的是跟其他员工或志愿者有过节。听他们说完,我接下来的话常常让他们吃惊:“你离开我不怪你。如果我不是牧师,我会跟你一起走!”

坦白说,有时候走的人才是问题的根源。有的人和别人相处不好,他们去哪儿问题都一样。他们就像我在《以人制胜》一书中写到的鲍勃和“鲍勃原则”(The Bob Principle):“若鲍勃和所有人都有冲突,那鲍勃就是问题的根源。”

在这种情况下,我会很高兴地跟鲍勃挥手再见,还会想起19世纪英国剧作家奥斯卡·王尔德的话:“有些人的到来会给大家带来喜悦;有些人的离去也会给大家带来喜悦。”

02

员工因谁辞职?

作为领导,我们常常以为员工辞职和我们没关系,但实际上我们就是员工辞职背后的原因。

据估计,65%的员工辞职是因为自己的经理。我们常说员工辞掉工作或炒掉公司,但其实他们炒掉的是领导。

“公司”不会做不利于他们的事情,而“人”会。也有时候是同事的问题导致他们辞职,但是,他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。

很多领导能给员工留下不错的第一印象,这也让开始新工作的员工更加乐观,他们希望顺利开展新工作。但是时间一长,他们就会透过领导伪装出来的假象,看清他们的真面目。如果老板是个混蛋,员工迟早都会发现。

那么,员工会因为哪类人辞职呢?通常有以下4类:

1.轻视他们的人

老夫妻乔治和玛丽在庆祝金婚纪念日。在离婚率如此之高的当下,一个记者想了解他们白头偕老的秘诀。他问乔治:“你们有什么婚姻幸福的秘诀吗?”

乔治解释说,婚礼后,他的岳父把他拉到一边,递给他一个小盒子。盒子里装着一块金表,到现在他还戴着。他把表给记者看了看,表盘上刻着一行字:“赞美玛丽。”这行字他每天都会看十几遍。

我们都喜欢听好听的话,都想得到别人的赞美。但是,很多人在工作中不但得不到赞赏和认可,反而会被轻视。如果我们的老板盛气凌人,鄙视甚至侮辱我们,就会给人际关系,包括工作关系,带来灾难性后果。

英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔(MalcolmGladwell)在《决断两秒间》(Blink)一书中写道,人际关系专家约翰·高特曼(JohnGottman)能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢?侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方,婚姻注定会破裂。

我们不可能提升我们所轻视的人的价值!如果我们心中没有尊重,我们就不会尊重别人。为什么?因为我们内心的想法必然会表现在行为上。

据我观察,领导一旦轻视下属,就会操纵他们、物化他们,不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。

那么,有什么解决办法吗?发现员工的价值,表达出你对他们的欣赏。领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时,他们也需要有类似的能力,发现下属的价值,并称赞他们的贡献。

他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值,也许为组织的总体价值做出了贡献,也许通过提高同事的绩效贡献了价值。如果你能找到他们值得被欣赏的地方,他们就会因为为你工作而感到欣慰。


2.不值得信任的人

美国国家金融服务公司总经理和首席领导官迈克尔·温斯顿(MichaelWinston)认为:有效能的领导能让员工感到自己强大、有能力。针对有效能的领导的实践调查表明,员工不离不弃地追随领导的关键在于对领导的信任。员工必须通过亲身经历才能发现领导是否值得信赖。不管对领导还是其他人来说,产生信任的一个重要渠道就是行为的一贯性。言行一致也有利于建立信任。

你有没有跟自己不信任的人一起工作过?那种感觉肯定很难受。没人愿意和自己不信任的人一起工作。然而,曼彻斯特顾问公司的一项调查显示,职场信任度在日渐降低。他们发现,领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任:

  • 言行不一致

  • 将个人利益置于团体利益之上

  • 隐瞒信息

  • 撒谎或说话半真半假

  • 思想保守

领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子,镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片,但镜子还是有裂痕。裂痕越多,镜像就越扭曲。同理,缺少信任,人际关系的裂痕就难以弥合。

另外,调查也表明,以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法:

  • 保持正直

  • 坦诚地交流愿景和价值观

  • 尊重员工,将他们当成平等的合作伙伴

  • 将共同目标置于个人目标之前

  • 不顾个人得失做正确的事情

作为领导,建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你,你要始终如一、坦诚地信任他们。

3.能力不足的人

我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员,还是志愿者,每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。领导增强员工信心依靠的是能力而不是魅力。

无能的领导会分散团队注意力,浪费员工的精力,妨碍员工对于主要事务的关注。他们使员工不再关注愿景和组织价值观,反而去关注领导的行为。如果下属能力很强,就会担心领导会不会把工作搞砸;如果下属能力弱或经验不足,就不知道该做什么工作。这两种情况中,员工工作效率都会降低,正能量也无从产生。

无能的上级无法长期领导能力强的员工。《领导力21法则》中的“尊重法则”认为:“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为7分(10分满分)的员工不会服从领导能力为4分的领导。他们会辞职、跳槽,去找能领导他们的人。



4.没有安全感的人

领导重视员工、正直、有能力,员工就一定愿意追随吗?答案是否定的,即便领导具备了这些素质,还有一个因素可能会将员工赶走——领导没有安全感。

判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒,但有时表现得相对隐蔽。优秀的领导会做到以下两点:培养其他领导,工作出色。

缺乏安全感的领导从来不这样做,相反,他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。他们不想培养下属,阻碍他们发挥潜力,不让他们比自己更成功。实际上,这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时,只要下属达到一定水平,他们都会视之为威胁。

员工希望领导能够激励他们,而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平,帮助他们进步,而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力,获得成功。如果他们认为领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位,那么他们最终会去投奔其他领导。

03

留住员工的秘诀

不管你领导得有多好,也时不时会有下属辞职,这也是领导工作的一部分。但是,你可以采取措施让自己成为员工愿意追随的领导。在我提醒自己员工辞职是因为人而非公司的同时,我采取了以下措施:

  • 1.我为人际关系负责。人际关系出现问题时,我会采取措施努力改善关系。

  • 2.员工离职时,我会安排离职面谈。离职面谈的目的是找出他们离职的原因,如果原因是我,我会道歉,并以积极的态度对待他们。

  • 3.我高度重视和我一起工作的人。员工信任领导是很好的,但更好的是领导信任员工。

  • 4.我将公信力放在领导素质的首位。我某方面的能力可能有所欠缺,每个领导都有力不从心的时候。但是,我绝对值得员工信赖。

  • 5.我认为,我积极的心态能为员工营造有安全感的氛围。因此,对待他人,我思想积极,行为恰当,遵循黄金法则。

  • 6.我好学,有成长的热情。我会继续学习,以便继续领导。如果我不断成长,我就不会“打压”下属的潜力。


对组织而言,最糟糕的事情是流失优秀的员工。出现这种情况,不要归咎于公司、竞争、市场或经济形势,要归咎于领导。不要忘记,员工辞职不是因为公司,而是因为人。如果你想留住最优秀的人才帮助公司完成使命,你就要成为更优秀的领导。

04

应用练习

1.你的下属是否信任你?无论在任何情况或任何条件下,你是不是都值得员工信任?根据曼彻斯特顾问公司的调查,回答下列问题:

  • 我的言行是否不一致?

  • 我是否把个人利益放在团队利益之上?

  • 我是否对下属隐瞒信息?

  • 我有没有撒谎或说话半真半假?

  • 我是不是思想保守?

如果其中任一问题的答案是肯定的,你和下属间就存在信任问题。你可以采取以下措施进行弥补:

  • 确保言行一致,诚实正直

  • 坦诚交流你的愿景和价值观

  • 尊重同事,视之为平等的伙伴

  • 把共同目标放在个人目标之前

  • 不顾个人得失做正确的事情

想获得别人信任不是一蹴而就的。如果你坚持不懈地做到以上几点,时间一长,你的下属自然就会信任你。


2.你对下属持什么态度?如果你是领导,你怎么看待你的下属?

  • 他们是只需做你吩咐的事的下属吗?

  • 他们是被管理和被操纵的资源吗?

  • 他们是你为了事业成功不得不忍受的、不怎么样的人吗?

  • 他们是和你一样有价值的、必不可少的合伙人吗?

如果你的态度是除第4个外的另外3个,你就不具备一个成功领导所应具备的积极态度。采取措施改变这一状态。多了解下属、了解他们在做什么以及他们如何为团队做贡献。

3.你有没有表示过赞赏?仅尊重下属是不够的,你需要表达出对他们的信任以及对他们的欣赏。这周抽时间告诉你的下属你为什么看重他们并感谢他们的付出。 

导师指南

和你所指导的人坐下来,谈谈他们部门的员工流动情况。你发现了什么规律?流失了什么样的员工?他们应为损失负多大责任?让他们说明,他们怎么表示对员工的重视、培养新人、提高自己的能力并保持安全感。帮助他们改善不足的地方。


本文摘自互联网

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