多元化招聘流程的步骤，与你现有的招聘步骤并没有区别， 区别在你。你必须意识到， 在招聘流程的每个主要环节，包括职位描述、人才搜寻、筛选和面试，都有可能出现偏见、 歧视和不光彩的行为。你必须努力找出并克服这些行为。

举个例子。一位留着胡子的男士来应聘，没人会在意应聘者有没有胡子。女性、有色人种、退伍军人、残障人士、非异性恋人士和老年人却面临着类似问题。他们希望评判标准是看技能， 而不会因为某个多元化维度被立即拒绝。

再举一个 CEO 群体的例子。在美国财富 500 强企业的 479 位男性 CEO 中，大部分人的名字都简单上口， 包括彼得、鲍勃、杰克，等等。 大家是不是对名字复杂的人有偏见？ 还是这些 CEO 恰巧把名字缩短了？ 一旦意识到这个偏见，你会发现在简历中，名字很长甚至很复杂的人会通过筛选。这体现在你的哪个招聘环节？ 谁负责筛选？他们受到怎样的培训？要找出具备哪些特征的人才？ 

我们再回头看看大多数招聘流程的第一步，设计招聘广告。广告应该吸引求职者， 但如果里面包含性别歧视语言 或通常只适合特定人群的信息，就会在无意之中拦下求职者的脚步。你还没开始招聘，就已痛失人才。因此，审查和修改你的职位描述，在一开始就吸引求职者，这是多元化招聘工作中的一项必要任务。也是因为这个原因，你需要适当审查和修改招聘流程的每一步。否则，你还没开始行动就已失败。多元化招聘意味着积极致力于增加企业多样性，齐心协力克服传统观念的束缚，努力吸引那些你通常因为各种原因不会留意的求职者。多元化招聘流程的每个步骤都会影响你期望的整体结果， 因此要让这个流程获得成功，这样的整体招聘流程需体现在你的每一步，竭力做到消除偏见。