人力资源行业文章

当前位置
首 页
文章中心
人力资源行业文章

人力资源管理软件职场干货：员工不提前30日申请，就离职走人，可以扣钱吗？

发布于 2023-8-9 10:01:43   阅读次数：


跳槽不可怕，可怕的是任性地“说走就走”！
对于“急离职”，HR应该怎样妥善应对？
必要时，如何追究员工的法律责任？

比如，总有人问员工提完离职就走人，能否扣1个月工资？

某公司HR来信：
最近，我公司不少劳动者出现“跳槽”现象，
许多员工不按照《劳动合同法》规定须提前30日提出辞职、办理离职交接，
突然提出辞职，“说走就走”，
更有甚者工作完全不交接，就“不辞而别”。
（真是在挑战公司的制度啊！难道你们就不怕赔偿？！）
有的员工甚至是被竞争单位“撬墙脚”拉走的，
这些员工在离职时将工作中重要的文件及电脑数据带走或删除，
给公司造成很严重的损失。
该如何追究他们的法律责任？


公司可以扣当月工资吗？
可以要求赔偿！但不一定是1个月工资！

★ 劳动者违法解除劳动合同导致企业遭受损失

例如，劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，
使得短期内企业无法补充人员，
或者导致公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成，
造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失。

很多企业会在规章制度里面规定，
未满一个月辞职就扣除当月工资，
其实，这是个无效条款。

要理解这段话并不难，首先要知道的是：
企业在什么情况下扣钱是合法的？
《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣劳动者工资，
除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费&赡养费等，
除此之外还有……

也就是说，除了正常扣除的费用，
只有劳动者给用人单位带来损失的时候，
用人单位才能扣除，且扣除量上也有限制。


关于离职的竞业限制

★ 劳动者在离职后违反相关约定导致企业损失


例如，劳动者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，

泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失。

对于前述的前两种情形，
通常是在员工离职后发生的，
双方已不存在劳动关系，
用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，
可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿，
此时用人单位追究劳动者的法律责任仅以主张损害赔偿为限，
不能向劳动者追究“违约金”。

主要以《民法通则》等作为法律依据，以实际损失为主要参照标准：
根据《劳动合同法》第二十条及二十三条，
除违反服务期限和违反竞业限制约定的情形外，
用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金；

同时《劳动合同法》第九十条规定，
劳动者违反本法规定解除劳动合同，
或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，
给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。


离职方式不同，结局也不一样！
员工提出离职并要求立即离开，
这种情况分两种看：单位同意、单位不同意。
员工提出离职并表示要立即离开，
如果单位觉得员工离职不会给公司带来损失，
那走就走吧，协商一致解除劳动合同；

如果种种原因，单位不批，员工还是不辞而别，
第二天就不来上班了那员工就属于违法解除劳动合同，
也就是上面说的第四种离职情形。

有些懂法又会用法的员工，
会采取被迫离职的方法，
那用人单位就要小心了，
查一下被迫离职中的情况你中枪几条？
掐指一算，大概很多企业会倒在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”里。



这个离职赔偿要怎么算？
用人单位向劳动者追究赔偿责任也应根据致损类型进行分析，

分为两种情形：

1.如劳动者违法解除劳动合同导致企业损失

根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条规定，可要求劳动者赔偿以下费用：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

2.对劳动者违反保密约定或竞业限制约定侵犯用人单位商业秘密导致损失的情形

根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第五条规定，
可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定要求赔偿（《反不正当竞争法》规定，
经营者违反本法规定，
给被侵害的经营者造成损害的，
应当承担损害赔偿责任；
被侵害的经营者的损失难以计算的，
赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；
并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用）。

【注：根据相关司法解释，因劳动者侵犯商业秘密给用人单位造成损失的，可将劳动者视为《反不正当竞争法》第二十条所述的“经营者”】
此外，与劳动者因违法解除劳动合同给单位造成损失的情形相对应的，
是员工在职期间因职务行为导致企业损失的情形，
根据相关规定，只能要求劳动者进行限额赔偿。

如劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十六条规定：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，
用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，
则按最低工资标准支付。


建议企业分以下操作 
1、当员工不辞而别后，
先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，
催告其返回公司正常上班，
告知其如有特殊情况，
需履行请假手续并提交相应的证据，
并告知逾期不返的后果。

这是基于管理职责所做的一个动作，
一个员工没来上班，
企业作为管理一方，对此不闻不问不好吧？

2、《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，

再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，
有建立工会的企业，解除前记得通知工会。

3、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，

在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。

-end-


专业差能力低，还动不动用劳动仲裁威胁，遇到这种员工怎么办？


熟练应用劳动法，让他自动走人！

吃透了劳动法，就能把劳动法变成解除劳动关系的趁手工具。


这就需要熟知50多类离职情形，在遇到无理员工时，才能处理得游刃有余。


比如，

员工离职又反悔不想走了，还用劳动仲裁威胁，该怎么办？

员工偷用公章，伪造《辞退通知》，该怎么办？

领导一时情绪激动，口头开除了员工，造成违法辞退怎么办？

……


其实很好处理，


第一个，解除权属于形成权，提交辞职信具备法律效力，再说什么都无用。


第二个，在规章制度中加一条：对于保管或可以接触公司公章的员工，或有可能接触公司相关文件的员工，解除劳动合同通知书在盖有公司公章的前提下，还需有法定代表人或总经理签字方才有效。


第三个，在规章制度中加一条：仅以盖有公司公章的书面形式为准，其他任何个人（含法定代表人）对员工的任何口头辞退的表述或言辞等均不属于公司最终的解除劳动合同决定。

……


离职情形多而杂乱，如果不提前做好行动预设，只能无数次地跑劳动仲裁委员会去开庭。


本文摘自互联网

相关文章
集团企业的典型客户