人力资源管理软件职场干货：如何进行绩效考评工作（91）
发布于 2024-3-19 10:06:29 阅读次数：
第五章 员工绩效考评
绩效考评过程的重要部分就是检测员工达到其工作目标的程度。因此，绩效考评目标是进行考核评价的基本依据。在建立了特定的绩效考评目标之后，执行这些绩效目标的员工最关心的可能就是他们在完成目标后能得到什么，主管也必须明白这些员工在达成任务中希望得到什么。建立起彼此的工作期望，也就形成了企业、主管与员工的良好承诺，这种承诺对于绩效目标的最终实现是非常有意义的，对主管来说也是一种最重要的员工关系任务。建立工作期望有两种形式：一种是正式的方式，主管与员工签订正式的绩效协议：另一种是非正式的方式，主管与员工达成心理上的默契。管理绩效工作过程就是考评者（主管）对被考评者（下属）的工作过程进行管理，对被考评者的工作进行指导、支持、协调、约束与激励，并观察、记录其积极或消极的事实与行为。被考评者对自己的工作过程进行自我管理，在考评者的帮助下，积极努力地工作。管理绩效工作过程可以说是对主管的最严峻的挑战，主管的管理能力与管理才华也就在这一部分得到最大的展现。主管在管理绩效工作过程中主要发挥以下作用：准备绩效考评工具；持续地组织、发展及建立工作团队；绩效的持续审查与反馈；有效的资源配置与提供支持。考核评价是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照并做出绩效目标达成程度判断的过程。客观、公正、公平是考核评价最基本的原则与要求。绩效考评政策是对员工的工作进行评价的标准，既是对员工的薪酬、晋升、去留提供制度性依据，同时又是推动员工绩效改进、能力发展的动力。绩效考评不是把员工置于公司的对立面，而是让员工通过工作建立起自尊，让员工随着企业的发展而发展。这就要求考评者不仅是一个裁判，同时更重要的也是一个教练。因此，推进绩效的持续改进，是绩效考评的落脚点。而通过业绩辅导，有效进行绩效改进就成为企业人力资源经理和每一位主管的责任。作为绩效考评中不可分割的一部分，绩效改进是提升企业组织及员工业绩的重要环节，也是企业倡导“以人为本”，促进员工人力资本增值的一种现代管理方式。每个员工都有优点都有需要改进的地方。主管首先要发掘出下属的优点。此外，业绩辅导重在绩效，而非人格，唯有与绩效有关联的品格才值得一提。(1)做导师。做导师意味着主管必须要率先垂范，身体力行。这样才能赢得部属的爱戴。(2)培训。业绩辅导离不开培训，人力资源经理和部门主管要做好全面的培训规划与设计，并做好培训效果的评估，保证培训达到预期目标。帮助员工进行职业生涯规划，把员工自身发展的需求变为不断提高绩效的动力。
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